SISTEMA DI VALUTAZIONE
Si è svolto mercoledì 20 gennaio il secondo incontro sul sistema di valutazione, la bozza presentata è ancora in fase di approfondimento e si prevedono altri incontri.
Oltre alla parte relativa alla tempistica del processo di valutazione possiamo solo dire che.. “di buone intenzioni è lastricato l’inferno”.
E fino ad oggi è stato così, nessun rispetto, o quasi, della tempistica dell’assegnazione degli obiettivi, della consegna dei piani di lavoro, dei monitoraggi intermedi e della procedura di valutazione, se per il 2021 cambierà tutto staremo a vedere, certo non basta scrivere un bel documento perché poi venga realmente applicato.
Sui contenuti ci siamo soffermati sul “peso” che viene dato al “comportamento” ed agli “obiettivi” che è pari rispettivamente a 40 e 60 sia per le aree funzionali che per la dirigenza.
Riteniamo infatti che sia necessario riequilibrare questo peso nel senso di ridurre quello assegnato al “comportamento” per le aree funzionali essendo la valutazione collegata ad elementi non oggettivi, e destinata inevitabilmente a diventare discrezionale, ed invece aumentare il “peso”del comportamento per la dirigenza in quanto in questo caso ci sono elementi oggettivamente valutabili.
Basta pensare al benessere organizzativo, al rispetto della tempistica, alla corretta informazione e consegna degli obiettivi, al monitoraggio intermedio, elementi che per i dirigenti dovrebbero avere un peso maggiore rispetto alla componente degli obiettivi, e che riteniamo dovrebbero essere correlati alla valutazione della performance del dirigente centrale, interregionale, territoriale e non si esclude anche delle P.O.
In tal senso abbiamo proposto di dare maggiore peso al benessere organizzativo prevedendo l’inserimento di visite audit periodiche con intervista dei dipendenti di ciascun processo, cosa che già avviene nella valutazione dei dirigenti delle Agenzie Fiscali.
Questo sarebbe un bel segnale di innovazione che farebbe venir meno la realistica convinzione che i dirigenti si valutano da soli.
Per quanto riguarda la tanto attesa valutazione della qualità non riteniamo che introdurre l’elemento del comportamento risolva la situazione, sarebbe invece utile mettere in relazione tutte le attività dell’Ufficio con le risorse umane ed economiche impiegate, evidenziando così disallineamenti dei carichi di lavoro. Ciò consentirebbe di trovare nel corso dell’anno correttivi anche attraverso lo spostamento di personale da un processo ad un altro.
Abbiamo poi chiesto di rivedere la prevista esclusione dalla valutazione per il personale che ha meno di 60 giorni di effettiva presenza, e la limitazione del 10% per il personale a cui può essere riconosciuta un punteggio superiore a 20 che in questo sistema rappresenta l’eccellenza.
Non crediamo infatti che una limitazione numerica a priori corrisponda ad una logica meritocratica.
Su questo ultimo punto l’Amministrazione si è resa disponibile a valutare proposte per applicare in altro modo l’individuazione della eccellenza.
Per i punteggi funzionerebbe così:
Il punteggio relativo a ciascun comportamento, ne sono individuati 5, va da 1 a 5 per le aree funzionali , dove il valore 3 rappresenta il comportamento atteso e 5 l’eccellenza.
In riferimento a questo non ci convince affatto la introduzione della contestazione scritta e solo per i punteggi inferiori a 15 che corrisponde ad un punteggio pari a 3 per tutti e 5 i comportamenti, una sorta di risultato “adeguato”.
Da un lato Il sistema della contestazione scritta si sostituisce al contraddittorio, uno scambio di richiesta del valutato e risposta scritta del valutatore che svilisce, a nostro avviso, la funzione sindacale di difesa del lavoratore, non potendo controbattere la risposta del valutatore che potrebbe anche non rispondere affatto e rigettare la contestazione.
Dall’altro nessuna contestazione è prevista per i punteggi inferiori a 15 partendo dal presupposto che essendo un punteggio “Adeguato” non si avrebbe nessuna penalizzazione ai fini del riconoscimento del trattamento accessorio.
A nostro avviso la valutazione è un sistema che, oltre a consentire l’accesso alle diverse fasce del trattamento accessorio, dovrebbe “motivare “ il personale a fare sempre meglio, di fronte ad un punteggio “Adeguato” dato in base ad elementi non oggettivi e magari anche per togliersi di mezzo la valutazione senza ulteriori scocciature, si ottiene il risultato contrario.
Insomma non si fanno i conti con chi poi deve applicare il sistema di valutazione, gli stessi dirigenti che oggi non rispettano i tempi già previsti dall’attuale sistema di valutazione e che spesso utilizzano “ i voti” come espressione di un delirio di onnipotenza.
Coordinatore Nazionale
Nicoletta Morgia