SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE
Alle strutture Regionali e Territoriali UGLINTESA FP
Ai lavoratori e agli iscritti UGLINTESA del Ministero
del Lavoro e delle Politiche Sociali
Con la circolare Nota n. 9927 del 16 febbraio 2012il ministero stà chiedendo ai responsabili dei vari uffici di attestare la correttezza del processo seguito e l’avvenuta consegna delle schede al personale relative all’anno 2011., “dandone notizia alla Divisione II del Personale entro il 15 marzo 2012.
Il fatto che con la stessa circolare sono stati inviati dei nuovi modelli di piani operativi ed individuali non deve trarre in inganno.
E’ indiscusso, infatti, che
i nuovi modelli servono solo per riportare negli stessi i compiti già definiti nel corso dell’anno 2011,
che i piani operativi ed individuali devono essere già stati predisposti dai vari uffici ad inizio anno 2011 e portati a conoscenza del personale.
Ciò non solo si evince chiaramente dal testo della circolare ma non potrebbe essere diversamente altrimenti dovremmo pensare che l’amministrazione con una circolare dà un colpo di spugna a quanto fino ad oggi ha scritto nel Piano della Performance e dichiarato alle parti sociali.
In sostanza in tutti quegli uffici dove non sono già stati predisposti i piani operativi ed individuali ad inizio anno 2011e portati a conoscenza del personale, esiste un difetto di procedura che oggi non è superabile attraverso la compilazione di questi nuovi modelli.
Più volte abbiamo denunciato l’interesse sfrenato dell’Amministrazione all’attuazione del sistema di valutazione rispetto a tante altre Amministrazioni che iniziano oggi a parlarne.
Scelta politica… basta guardare sulla intranet l’inizio effettivo del sistema si ha con Decreto Ministeriale del 28 gennaio 2011 con il quale è stato emanato il Piano della Performance 2011-2013 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali “elaborato recependo le novità introdotte in materia di programmazione dal Decreto Legislativo n.150/2009 e definito sulla base delle priorità politiche già delineate nell’ atto di indirizzo del Ministro del 5 agosto 2010”.
Ci fa fatica pensare che una amministrazione possa considerarsi “trasparente, efficace e performante” perché per prima rispetto a tutte le altre ha recepito il sistema di valutazione previsto del decreto legislativo 150/2009.
Un’amministrazione dove le progressioni economiche sono praticamente ferme, o quasi, da 10 anni, dove dal 2007 non si è più messo mano alla mobilità , dove per l’attività ispettiva e degli uffici legale e contenzioso non solo non c’è nessun riconoscimento delle funzioni svolte ma praticamente si autofinanziano, di certo, a nostro avviso non può considerarsi tale.
L’ALTERNATIVA PERO’ NON PUO ESSERE FARE FINTA CHE QUESTO SISTEMA NON ESISTA . ORA E’ IL MOMENTO DI FARE USCIRE ALLO SCOPERTO I PROBLEMI .
Invitiamo i referenti sul territorio a chiedere immediatamente un incontro sindacale in quegli uffici dove le procedure dei piani operativi/individuali per l’anno 2011 non sono state rispettate.
Oltre al fatto che in alcuni uffici sono stati predisposti solo piani operativi e non individuali.. il che mi pare inficerebbe l’intera procedura retroattiva..
Vorrei segnalare alcuni elementi di riflessione
1) l’attuale modulistica pare prevedere solo 4 obiettivi sui quali essere valutati (il foglio di excel è bloccato a tale numero) ed il sistema di valutazione parla di una selezione di obiettivi desunti dalla Direttiva di II livello o dai prodotti/attività degli uffici territoriali, in analogia al sistema di valutazione vigente per i Dirigenti. I piani operativi redatti nel 2011 invece fotografavano l’intera attività delle Unità Operative e del personale, non già una selezione come pare prevedere l’attuale sistema.
2) non mi pare che il sistema preveda parametri nazionali di riferimento in termini di obiettivi per le aree funzionali ( gli obiettivi dei Dirigenti sono fissati a livello nazionale), il che lascia spazio a margini di discrezionalità…
3) il sistema di valutazione scarica responsabilità eccessive sui funzionari che sono chiamati a valutare in prima battuta il personale loro assegnato (è vero che il Dirigente controfirma il piano individuale, ma la valutazione è in primis affidata al funzionario…).
4) mi viene riferito che altre Amministrazioni hanno sospeso cautelativamente il sistema…
Concordo pienamente su quanto da voi esposto, Chiedo solamente PERCHE’LA VALUTAZIONE DEVE AVVENIRTE SOLO PER I DIPENDENTI .. VORREMMO POTERLA ESPRIMERE ANCHE NOI NEI CONFRONTI DEI NOSTRI DIRIGENTI LOCALI .. SICURAMENTE NON SANNO NEANCHE CHE COSA SIA LO STRESS DA LAVORO CORRELATO… IL LORO IMMOBILISMO COLPEVOLE IMPEDISCE A CHI VOGLIA CRESCERE PROFESSIONALMENTE E LAVORARE CON PASSIONE ED IN ARMONIA DI DARE IL MEGLIO.
Giusto, Floriana. Le valutazioni dovremmo poterle effettuare anche noi nei confronti dei dirigenti, perchè non è affatto scontato che quelle fatte dai superiori gerarchici dei dirigenti, siano adeguate. Se non altro, perchè potrebbero non essere neppure conosciuti da loro o, comunque, non ci lavorano giorno dopo giorno, come invece accade ai “sottoposti”.
Senza considerare gli aspetti puramente statistici: può una sola valutazione essere più attendibile di molte valutazioni sulla stessa persona?
Vedi, ad esempio, elezioni politiche.
Ciao.